DÜNDEN BUGÜNE ÜLKEMİZDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

DÜNDEN BUGÜNE ÜLKEMİZDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI: TARİHSEL GELİŞİMİ, GENEL ESASLARI ve KIDEM TAZMİNATI FONU’NUN SAKINCALARI

Giriş

    Bu kısa ve yüzeysel olarak yazılmış yazıda; kıdem tazminatı hakkının Türkiye’deki geçmişinden, onun genel esaslarından ve oluşturulması beklenen Kıdem Tazminatı Fonundan bahsederek onun sakıncaları olarak gördüğüm hususlara değinmeye çalışacağım. Bunları yaparken birkaç kaynaktan yararlanacağım ve bu kaynakları da pek tabii yazının sonuna ekleyeceğim.

A. Genel Hatları ile Kıdem Tazminatı Hakkı

    Kıdem tazminatı; iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen şekillerde sona ermiş olması halinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye, şayet iş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona ermişse ilgili hak sahiplerine işveren tarafından ödenen, işçinin kıdemine ve brüt kazancına göre belirlenen bir tazminattır.

Şüphesiz ki kıdem tazminatı işçilere tanınmış çok önemli bir haktır. Bu hak ülkemizde ilk kez 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile işçilere tanınmış ve daha sonra; 1967 tarihli 931 sayılı İş Kanunu, 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu ve bu Kanuna 1927, 2320, 2457, 2762 ve 2869 sayılı kanunlarla getirilen değişiklikler ile günümüzdeki biçimine ulaşmıştır.

B. Kıdem Tazminatının Türk Hukukundaki Tarihsel Gelişimi

    Kıdem tazminatı hakkının Türk hukukuna girişi 1936 senesinde çıkan 3008 sayılı İş Kanunu ile olmuştur. Daha sonra ise seneler içinde değişen ve gelişen kıdem tazminatı hakkı, esas itibariyle 12 Eylül Darbesi’ne kadar işçiler açısından kazanım sayılabilecek şekilde değişim ve gelişim göstermiştir. Fakat bu kazanım süreci, 12 Eylül 1980 sonrasında tersine dönmüş ve bu hakkın neredeyse ortadan kaldırılmasına yol açacak şekilde düzenlemeler yapıldığı görülmüştür.

    Yazının bu bölümünde; bu kazanım ve kazanımların kaybedilmesi/sınırlandırılması hususundaki gelişmeleri kronolojik olarak inceleyeceğiz.

1. 3008 sayılı İş Kanunu (1936)

    Kıdem tazminatı hakkı, Türk hukukuna ilk kez 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. Bu hak kanunda; fesih sebebi fark etmeksizin en az beş yıllık kıdemi olan her işçiye, her bir kıdem yılı için on beş günlük ücret tutarında tazminat verilmesi şeklinde tesis edilmişti.

    Zaman içerisinde 3008 sayılı Kanuna getirilen değişiklikler ile; tazminata hak kazanmak için gerekli olan kıdem süresi üç yıla düşürülmüş, tazminata hak kazanabilmek için iş sözleşmsinin belli şartlarla feshedilmesi kuralı koyulmuş, yaşlılık aylığı ile toptan ödeme almak için iş sözleşmesini sonlandıran işçinin kıdem tazminatı alabilmesine hukuki dayanak oluşturulmuştur.

2. 931 sayılı İş Kanunu (1967)

    3008 sayılı Kanunu ilga eden bu yeni İş Kanunu, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan kıdem süresini ve bu tazminatın hesaplanmasında kullanılacak ücret hususundaki hükümlerde herhangi bir değişiklik getirmemiştir.

    931 sayılı Kanunda; bir takım kavram düzenlemeleri yapılmış, kıdem süresinin hesaplanmasında altı aydan fazla olan sürelerin bir seneye tamamlanması yönünde hüküm oluşturulmuş, işçinin hastalığı halinde gerçekleşen fesih hallerinde de tazminat ödeme yükümlülüğü işverene yüklenmiş ve işçinin ölümü halinde bu tazminatın varislere ödeneceğine dair yenilikler getirilmiştir.

3. 1475 sayılı İş Kanunu (1971)

    1971 tarihinden 2003 tarihine kadar yürürlükte kalan bu Kanunun, kıdem tazminatı ile ilgili 14. maddesinin değişikliklere uğramadan önceki ilk hali şu şekildedir;

    "Hizmet akdinin 17 nci maddesinin II numaralı bendin de gösterilen sebepler dışında işveren tarafından veya 16 nci maddenin I ve O numaralı bentlerinde gösterilen sebeplerle işçi tarafından veyahutta muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle feshi halinde üç yıldan fazla çalışmış olmak şartiyle işe başlandığından itibaren her tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında tazminat verilir. Altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır...İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır...Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin ölümü halinde bu tazminat tutarı kanuni varislerine ödenir. Bu süre hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir."

    a) 4/7/1975 ve 1972 sayılı Kanun ile 1475 sayılı İş Kanununa getirilen değişiklikler şöyledir:

    -Kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken asgari süre 3 yıldan 1 yıla inmiştir.

    -Her tam yıl için ödenecek miktar, 15 günlük ücret tutarından 30 günlük ücret tutarına çıkarılmıştır.

    -Altı ayı geçen kıdemin bir seneye tamamlanması ilkesi terk edilmiştir.

     -Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak 30 günlük ücretin her bir yıl için dikkate alınacak kısmı, “günlük asgari ücretin otuz günlük tutarının 7,5 katı” olarak sınırlandırılmış ve böylece kıdem tazminatı hakkına ilk kez bir sınırlama getirilmiştir.

     -Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücretin tanımı ve bu ücrete yapılabilecek olan ekler belirlenerek nelerin kıdem tazminatı kapsamına gireceği netleştirilmiştir.

    -Kıdem tazminatına ilişkin bir fonun kurulması ve bu fona dair hususların kanunla düzenlenmesi hüküm altına alınmıştır.

    b) 23/10/1980 tarih ve 2320 sayılı Kanunla, Darbe Hükümeti döneminde yapılan ilk değişikliklerde; Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilen kıdem tazminatının sınırlandırılması hakkındaki hüküm yeniden kanuna eklenmiş ve kıdem tazminatı ile ilgili hususlarda İş Kanunu’nun hükümlerine aykırı hareket edilmesi halinde altı aydan iki yıla kadar hapis ve 20 bin Türk Lirasından 50 bin Türk Lirasına kadar ağır para cezası verilebileceği hükme bağlanmıştır.

    Bu değişiklik ile dönemin hükümetinin işe başlar başlamaz yaptıkları Kanun değişikliğinde AYM kararlarını tanımadığı görülmektedir.

    c) 8/5/1981 tarihli ve 2457 sayılı Kanun ile Darbe Hükümeti tarafından yapılan ikinci değişiklik; Kanun ile kurulmuş olan kurum ve kuruluşların personellerinin kıdem tazminatı niteliğindeki ödemelerinin de tavan sınıra tabi olacağı hususundadır. Böylece bu kurum ve kuruluşlarda çalışan personellerin de kıdem tazminatı AYM kararına aykırı olarak sınırlandırılmıştır.

    d) Darbe Hükümeti tarafından yapılan 11/12/1982 tarih ve 2762 sayılı Kanun ve 30/7/1983 tarih ve 2869 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikler ise sırasıyla şöyledir:

    -2762 sayılı Kanun ile kıdem tazminatı hesabının üst sınırına, “en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı emeklilik ikramiyesini geçmez” hükmü getirilmiş ve bu sayede kıdem tazminatı üst sınırı iyice aşağıya çekilmiştir.

    -2869 sayılı Kanun ile ise; kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde kendi istekleri ile işten ayrılmaları üzerine kıdem tazminatı hakkından yararlanmaları sağlanmış ve zamanında ödenmeyen kıdem tazminatları için toplam meblağa, ödenmeyen süre boyunca, mevduata uygulanan en yüksek faizin işlenmesi hükme bağlanmıştır.

    e) 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı Kanunla yapılan değişiklikte; yaş haddini beklemeksizin, ödenmiş prim gün sayısının belirlenen sınıra gelmesi halinde işçinin kendi isteği ile işyerinden ayrılması halinde de kıdem tazminatı ödenmesi kabul edilmiştir.

    f) Son olarak 15/8/2002 tarih ve 4773 sayılı Kanun ile getirilen değişiklikler ile kıdem tazminatında bir değişiklik yapılmamış ve iş güvencesine dair hükümler kabul edilmiştir. Bu kanunla; işveren tarafından geçerli olmayan bir fesih nedeni ile işine son verilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatları haricinde ayrıca bir tazminat ödenmesine dair bir hüküm konulmuştur.

4. 4857 sayılı İş Kanunu (2003)

    10/6/2003 tarihinde yürürlüğe giren bu Kanun, 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi dışındaki tüm hükümlerini ilga etmiştir. 14. maddenin ilga edilmemesinin sebebi ise, o maddede öngörülen kıdem tazminatı fonunun henüz kurulmamış olması ve fon kurulana kadar bu maddenin geçerliliğinin korunmasının istenmesidir. Dolayısıyla gündemdeki Kıdem Tazminatı Fonu kuruluncaya dek 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı için öngördüğü usuller uygulanacaktır.

C. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma

    İş Kanunu, işçilerin kıdem tazminatı hakkından faydalanabilmesi için bu hakkın kazanılmasında bir takım şartlar öngörmüştür. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gereken şartlar şöyledir:

-İş kanununa tabi sürekli bir işte çalışmak,

-İş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi,

-Kıdem şartının tümünün gerçekleşmiş olması.

1. İş Kanununa Tabi Sürekli Bir İşte Çalışmak

    4857 sayılı Kanunun 4. maddesinde sayılan istisnalar dışındaki her türlü iş, İş Kanunu kapsamındadır. Bu istisnalar; deniz ve hava taşıma işleri, elliden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeleri, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde, ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hısımların arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler, ev hizmetleri, çıraklık, sporculuk, rehabilite edilme ve 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 inci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleridir.

2. İş Sözleşmesinin Belirli Sebeplerle Sona Ermesi

    Kanun koyucu, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesini hükme bağlamıştır. Bu haller Kanunda sınırlı olarak sayılmıştır. Bunlar; işçinin ölümü, sözleşmenin işveren tarafından haklı nedenler dışındaki sebeplerle feshi, sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenlerle feshi, sözleşmenin muvazzaf askerlik nedeniyle feshi, sözleşmenin SGK veya ilgili sandıklardan aylık almak amacıyla feshi ve sözleşmenin evlenme nedeniyle feshidir.

2.1. İşçinin Ölümü

    1475 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulması halinde kıdem tazminatı ölen işçinin kanuni mirasçılarına ödenmelidir. Bu hususta Yargıtay’ın işçinin ölümünün kendisinin kasıtlı davranışı, ağır kusur veya ihmali halinde gerçekleştiği hallerde kıdem tazminatına hak kazanılmadığına dair kararları vardır.

2.2. Sözleşmenin İşveren Tarafından Haklı Nedenlerin Dışındaki Sebeplerle Feshi

    4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Bu hükme göre; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının ilgili bildirim süresini aşması hallerinde işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bunun dışındaki fesih halleri ise kıdem tazminatının koşullarından birisini teşkil edecektir.

2.3. Sözleşmenin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshi

    İş Kanununun 24. maddesinde işçinin sözleşmeyi haklı nedenle derhal fesih hakkının kapsamı belirtilmiştir.

    Bunlar yine; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebeplerdir. Bu sebeplerin detaylarının bilahare incelenmesi gerektiğini düşünmekte ve şimdilik bu şekilde saymakla yetinmekteyim.

2.4. Sözleşmenin Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Feshi

    Şayet iş sözleşmesi, erkek işçinin askerlik vazifesi nedeniyle feshedilir ise, kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Muvazzaf askerlik, 20 yaşını dolduran ve sağlam olan her erkek Türkiye Cumhuriyeti vatandaşının zorunlu olarak yapması gereken vatandaşlık ödevidir.

2.5. Sözleşmenin SGK veya İlgili Sandıklardan Aylık Almak Amacıyla Feshi

    1475 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca “bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” sözleşmenin feshi de bir kıdem tazminatı doğuracaktır.

2.6. Sözleşmenin Evlenme Nedeniyle Feshi

    1475 sayılı Kanunun 14. maddesince kadın işçinin evlenmesinin üzerinden geçen bir yıllık süre zarfı içinde iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı alması gerekmektedir.

3. Kıdem Şartının Tümünün Gerçekleşmiş Olması

    “Kıdem şartının tümünün gerçekleşmesi” ifadesinde kast edilen husus, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aranan asgari kıdem şartı olan bir yıllık süredir. Geçen her yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenecektir.

D. Kıdem Tazminatı Fonu ve Sakıncaları

    Kıdem Tazminatı Fonu, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde kurulması öngörülen fakat uzun süredir gerçekleştirilemeyen bir fondur. Kıdem tazminatı fonunda iki formül öngörülmekte. Bu formüllerden ilkinde; çalışılan her yıla karşılık verilen 30 günlük ücret tutarındaki kıdem tazminatının 19 gününün mevcut sistemdeki gibi devam etmesi, 11 gününün ise kıdem tazminatı fonuna devredilmesi öngörülüyor.

     İkinci formülde ise; kıdem tazminatı fonu için %6 oranında prim kesilmesi öngörülüyor. Bunun %4’ü işveren, %0.5’i işçi priminden oluşacak, devlet %1’lik bir katkıda bulunacak ve vergi indirimi yoluyla da %0.5 puanlık ilave prim katkısı yapılarak toplam prim tutarı %6’yı bulacak.

    Şayet birinci formül benimsenir ise mevcut işçiler mecburen yeni sisteme geçecekler, lakin ikinci formül benimsendiğinde ise mevcut işçilerin yeni sisteme geçmesi isteğe bağlı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Fonu’nun sakıncalarını kendimce şöyle ifade edebilirim:

-Fona ödenen kıdem primi, o ayki SGK’ya bildirilen ücret üzerinden yani bugün tazminata dahil edilen hakların çoğu (işveren tarafındansürekli olarak sağlanan yol, yemek, elbise, eğitim yardımı vs.) olmadan ödenecek. Dolayısıyla bu, mevcut sistemde ödenecek meblağdan daha düşük bir miktar olacak. 

-İşçinin fondaki parasını kullanabilmesi için 15 sene geçmesi gerecek. Parasının bir kısmını alan işçinin, fondaki parasına yeniden dokunabilmesi için en az 5 sene daha çalışması gerekecek. Kıdeminin tamamını almak için ise emekliliğini beklemesi gerekecek.

-İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacağından dolayı, işçilerin iş güvencesi ortadan kalkacak.

-Ülkemizde yaygın olarak uygulanan prim borcu cezalarının affı bu fon içinde uygulandığı takdirde primleri zamanında ödemeyen işverenler ödüllendirilmiş olacakken, ödeyen işverenler ise cezalandırılmış gibi olacaktır.

-Devletin oluşan bütçe açıklarına müdahale edebilmek adına oluşturacağı bu fon, işçilerin kazanılmış haklarının kaybedilmesine neden olacak ve onların çalışma koşullarını pamuk ipliğine bağlı hale getirmek anlamına gelecektir.

-Enes HELVAYİYEN

Kaynaklar

Resul LİMON, Türkiye'de Kıdem Tazminatının Tarihi Gelişimi ve Kıdem Tazminatı Fonu, İş ve Hayat Dergisi, Cilt:1, Sayı:1

Münür AYDIN, Türkiye'de Kıdem Tazminatının Tarihçesi, MMO İstanbul Şubesi

Evrensel Haber, 81 Yaşında Bir Çınar: Kıdem Tazminatı, 2017

Gülçin ÜSTÜN, Kıdem Tazminatı Fonu Taslağının Tam Metni ve Cevapsız Sorular, Türkiye Maden İşçileri Sendikası

Habertürk, Kıdem Tazminatı Fonunda Merak Edilenler, 2020